Portal Orzeczeń Sądu Rejonowego w Radomiu

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 15 listopada 2023 roku

Sąd Rejonowy w Radomiu IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie:

Przewodniczący:

asesor sądowy Tomasz Polasz

po rozpoznaniu w dniu 15 listopada 2023 roku w Radomiu

na posiedzeniu niejawnym

sprawy z powództwa B. P.

przeciwko E (…) w R.

o odszkodowanie

I.  zasądza od E (…) w R. na rzecz B. P. kwotę 12.427,20 (dwanaście tysięcy czterysta dwadzieścia siedem i 20/100) złotych tytułem odszkodowania;

II.  zasądza od E (…) w R. na rzecz B. P. kwotę 180 (sto osiemdziesiąt) złotych tytułem zwrotu kosztów procesu wraz z odsetkami ustawowymi od dnia uprawomocnienia się orzeczenia do dnia zapłaty;

III.  nakazuje pobrać od E (…) w R. na rzecz Skarbu Państwa - Sądu Rejonowego w Radomiu kwotę 750 (siedemset pięćdziesiąt) złotych tytułem opłaty od pozwu, od uiszczenia której B. P. była zwolniona na mocy ustawy;

IV.  wyrokowi w pkt I nadaje rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty 4.142,40 (cztery tysiące sto czterdzieści dwa i 40/100) złote.

asesor sądowy Tomasz Polasz

Sygnatura akt IV P 281/21

UZASADNIENIE

wyroku z dnia 15 listopada 2023 roku

Pozwem z dnia 17 maja 2021 roku (data stempla pocztowego) B. P., reprezentowana przez profesjonalnego pełnomocnika, wniosła przeciwko E (…) w R. o uznanie za bezskuteczne oświadczenia pracodawcy z dnia 27 kwietnia 2021 roku o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem, zasądzenie od pozwanej na rzecz powódki kwoty odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za okres 3 miesięcy oraz o zasądzenie od pozwanej na rzecz powódki zwrotu kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa procesowego wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie za okres od dnia uprawomocnienia się orzeczenia do dnia zapłaty według norm przepisanych, powiększonych o opłatę skarbową od udzielonego pełnomocnictwa w kwocie 17 zł.

W uzasadnieniu pozwu wskazano, że powódka pracowała na rzecz pozwanej od 16 lutego 2015 roku na stanowisku referenta ds. księgowości. Dnia 27 kwietnia 2021 roku pracodawca dokonał wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony. Jako powody wypowiedzenia umowy o pracę wskazano: brak zaangażowania w wykonywanie obowiązków służbowych, niewłaściwą organizację pracy, opieszałość w wykonywaniu poleceń, utratę zaufania. Powódka podniosła, iż przyczyny wypowiedzenia zostały sformułowane ogólnikowo. Brak podania konkretnej przyczyny wypowiedzenia czyni oświadczenie pracodawcy wadliwym i stanowi przesłankę uznania wypowiedzenia za bezskuteczne. Ponadto, w uzasadnieniu pozwu podniesiono, iż przyczyny wypowiedzenia były nieprawdziwe.

(pozew k.4-5)

W odpowiedz na pozew E (…) w R., reprezentowana przez profesjonalnego pełnomocnika, wniosła o oddalenie powództwa w całości. W uzasadnieniu pozwana podniosła, że powódka nie wskazała żadnych dowodów na zakwestionowanie zasadności rozwiązania stosunku pracy za wypowiedzenie. Powódka nie podnosiła kwalifikacji, w zakresie zajmowanego stanowiska miała wyłącznie wykształcenie średnie i kurs na potrzeby stanowiska pracy. Te właśnie braki w dużej mierze rzutowały na brak kompetencji, złą organizację własnej pracy. Popełniane błędy oraz efektywność pracy podważały wiarygodność sporządzanych dokumentów co spowodowało utratę zaufania. Wskazane w treści uzasadnienia przesłanki rozwiązania stosunku pracy wbrew twierdzeniom powódki nie były ogólnikowe, odnosiły się bezpośrednio do samej powódki. W treści dokumentu wskazano jako osobę - powódkę, zaś argumenty odnosiły się wyłącznie do jej pracy, a nie nikogo innego. Pełnomocnik pozwanej z ostrożności procesowej podniósł nadto zarzut przedawnienia.

(odpowiedź na pozew k. 13-15)

W toku rozprawy w dniu 12 maja 2023 roku pełnomocnik powódki wskazał, iż powódka dochodzi kwoty 12.427,20 zł tytułem odszkodowania.

(00:02:05 protokołu rozprawy - k.60)

S ąd Rejonowy ustalił następujący stan faktyczny:

B. P. została zatrudniona w E (…) w R. na podstawie umowy o pracę z dnia 13 maja 2015 roku, zawartej na czas określony do dnia 30 czerwca 2016 roku, w pełnym wymiarze czasu pracy na stanowisku referenta ds. księgowości. Następnie, strony zawarły kolejne umowy o pracę - na czas określony od dnia 01 lipca 2016 roku do dnia 31 grudnia 2016 roku oraz na czas nieokreślony od dnia 01 stycznia 2017 roku, również w pełnym wymiarze czasu pracy na stanowisku referenta ds. księgowości. Na podstawie porozumienia zmieniającego warunki umowy o pracę B. P. otrzymywała od dnia 01 stycznia 2020 roku wynagrodzenie za pracę w wysokości 2.900 zł brutto miesięcznie.

( dowód: umowy o pracę k. 9, 14 i 16; porozumienie k.34 - cz.B akt osobowych powódki)

Do obowiązków B. P. na stanowisku referenta ds. księgowości należała obsługa spraw finansowych studentów, obsługa kasowa i bankowa uczelni oraz wspieranie przełożonej - głównej księgowej R. K. w jej obowiązkach. Współpraca między paniami układała się poprawnie. Przełożona pozytywnie oceniała pracę B. P. Między paniami zdarzały się spory, jednakże były one krótkotrwałe i wynikały z różnicy charakterów.

W pracy B. P. korzystała z dwóch programów komputerowych, które jednak od 2015 roku nie były aktualizowane przez pracodawcę z uwagi na brak środków finansowych. Programy nie były ze sobą kompatybilne, dane finansowe należało wprowadzać do każdego z nich oddzielnie. Utrudniało to pracę B. .P, przyczyniając się do popełniania przez nią błędów i omyłek, które następnie musiała korygować. Dodatkowo, niektóre informacje, służące rozliczeniom wpłat od studentów, B. P. otrzymywała z dziekanatu z opóźnieniem, co powodowało, że miała niewiele czasu na rozliczanie tych środków, a także przekazanie przełożonym informacji w tym zakresie, w zakreślonym przez nich terminie.

( dowód: zeznania B. P. 00:09:22 i 00:28:51 k.22-22v. oraz 01:44:20 k.62v.; zeznania R. K. 00:10:23 i 00:15:17 k.36v.; zeznania S. G. 00:39:51 i 00:41:52 k.37; zeznania O. B. 00:02:55 k.50v.; zeznania M. P. 00:34:19 k.51)

W związku z problemami finansowymi uczelni w latach 2019-2020 komornik sądowy zajął jej rachunek bankowy. Wówczas studenci dokonywali opłat za studia gotówką – w kasie uczelni bądź na inny wskazany im rachunek bankowy. Numeru tego rachunku bankowego nie przekazała im B. P. W związku z tą sprawą nie toczyło się w stosunku do B. P. jakiekolwiek postępowanie, w szczególności postępowanie karne.

( dowód: zeznania B. P. 00:28:51 k.22v. oraz 01:44:20 k.62v.; zeznania O. B. 00:02:55 k.50v.)

B. P. i R. K. dysponowały urządzeniem służącym do autoryzacji przelewów z rachunku bankowego uczelni przeznaczonego do wpłaty stypendiów, tzw. tokenem. R. K. dokonując operacji finansowych z tego rachunku nie korzystała jednak z tego urządzenia. Jednocześnie, pracodawca nie wprowadził żadnej procedury na wypadek, gdyby obie pracownice nie miały możliwości autoryzowania przelewów z tego rachunku bankowego.

W październiku 2020 roku B. P. trafiła do szpitala i była niezdolna do pracy. W wyniku powikłań jej nieobecność w pracy znacząco się przedłużała i trwała kilka miesięcy. W grudniu 2020 roku B. P. otrzymała e-maila od kanclerza uczelni z prośbą o przekazanie mu dostępu do rachunku stypendialnego celem wykonania stosowanych operacji finansowych, które należało wykonać do końca roku. B. P. nie zgodziła się na powyższe, ponieważ nie chciała aby inne osoby wykonywały przelewy bankowe korzystając z jej danych. W efekcie, w trakcie zwolnienia lekarskiego dostarczono jej do domu niezbędne dokumenty i narzędzia – token, celem wykonania przedmiotowych przelewów. Wówczas B. P. wykonała stosowne dyspozycje bankowe, robiła to jednak pierwszy raz, gdyż wcześniej rozliczeniami z rachunku stypendialnego zajmowała się R .K.

Z uwagi na rozliczenie konta stypendialnego po ustawowym terminie Ministerstwo Edukacji i Nauki zobowiązało E (…) w R. do zwrotu dotacji na stypendia rektora w kwocie 12.560 złotych.

( dowód: zeznania D. S. 01:00:03 k. 61-62; zeznania B. P. 02:02:03 k.63-63v.; zeznania K. K. 02:38:51 k.64v.; pisma Ministerstwa Edukacji i Nauki k.69-70)

Pracownicy uczelni nie mieli zastrzeżeń do pracy B. P. W ocenie pracowników dobrze organizowała swoją pracę. Zastrzeżeń do pracy B. P. nie zgłaszał również D. S., który od lipca 2020 roku został właścicielem i kanclerzem E (…) w R. B. P. w miarę posiadanych możliwości, pomimo utrudnień w pracy, wykonywała jego polecenia terminowo.

( dowód: zeznania B. P. 00:09:22 k.22v. oraz 01:44:20 k.62v.; zeznania R. K. 00:28:49 k.36v.; zeznania S. G. 00:35:15 k.37; zeznania O. B. 00:02:55 k.50v.; zeznania M. P. 00:51:18 k.51; zeznania J. S. 00:24:50 i 00:28:43 k.60v.-61)

W dniu 27 kwietnia 2021 roku B. P. otrzymała oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem z zachowaniem trzy miesięcznego okresu wypowiedzenia. Jako przyczyny wypowiedzenia wskazano:

1.  brak zaangażowania w wykonywanie obowiązków służbowych,

2.  niewłaściwą organizację pracy, opieszałość w wykonywaniu poleceń,

3.  utratę zaufania.

Jako podstawę prawną oświadczenia wskazano art. 30 § 1 pkt 2 k.p. w zw. z art. 36 § 1 k.p.

( dowód: oświadczenie o rozwiązaniu umowy - cz. B akt osobowych powódki - bez numeracji)

Oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem zostało wręczone B. P. przez D. S. oraz K. K. - rektora uczelni. Spotkanie trwało około 10 minut. Przełożeni nie tłumaczyli dokładnie B. P. z jakiego powodu podjęli decyzję o złożeniu wypowiedzenia umowy o pracę. Powiedzieli jej aby nie brała zarzutów wskazanych w wypowiedzeniu do siebie, gdyż decyzja o rozwiązaniu umowy o pracę podyktowana była złą sytuacją finansową uczelni. B. P. nie zwracała się do nich o skonkretyzowanie zarzutów i wskazanie konkretnych zachowań, które uzasadniały wypowiedzenie umowy o pracę. Oznajmiła jedynie, że nie zgadza się z zarzutami przedstawionymi w tym dokumencie.

( dowód: zeznania D. S. 00:43:46 k.61-61v.; zeznania B. P. 00:09:22 i 00:28:51 k.22v.-22 oraz 01:44:20 k.62v.-63; zeznania K. K. 02:38:51 k.64v.)

Miesięczne wynagrodzenie brutto B.P., obliczone jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy wynosiło 4.142,40 złotych.

( dowód: zaświadczenie znajdujące się w aktach osobowych powódki - bez numeracji)

Powyższy stan faktyczny Sąd ustalił w oparciu o wyżej wskazane dowody dokumentów, z zeznań świadków oraz stron postępowania.

Sąd obdarzył wiarą dowody w postaci dokumentów zgromadzonych w aktach sprawy. Od strony formalnej jak i materialnej dokumentacja ta była miarodajna dla ustaleń poczynionych przez Sąd i nie budziła żadnych wątpliwości, ponadto żadna ze stron postępowania nie kwestionowała jej wiarygodności.

Jako wiarygodne Sąd uznał zeznania składane przez R. K., S. G., O. B, M. P. i J. S. w zakresie, w jakim osoby wskazywały na sposób i organizację pracy powódki. Zeznania te były ze sobą spójne i wzajemnie się uzupełniały. Wskazani świadkowie pozytywnie oceniali powódkę jako pracownika. Podkreślali, że współpraca z powódką układała się bardzo dobrze i nie słyszeli o jakichkolwiek zastrzeżeniach do pracy powódki. Co istotne, żaden ze świadków nie zwracał uwagi na jakiekolwiek okoliczności wskazujące na niewłaściwą organizację pracy powódki, opieszałość w wykonywaniu poleceń, czy brak zaangażowania. Zeznania świadków pokrywały się nadto w zakresie, w jakim wskazywały na brak konfliktu powódki z R. K. Świadkowie zgodnie akcentowali, iż spory między paniami wynikały jedynie z różnicy charakterów i nie były długotrwałe.

Powyższej oceny zeznań świadków nie mogła zmienić przedłożona do akt sprawy korespondencja e-mailowa R. K. z 2019 roku (k.54-58). Wskazać bowiem należy, że zamiar zwolnienia powódki z pracy nie był z nią konsultowany, a zatem zastrzeżenia R. K. do pracy powódki, o których mowa we wskazanych e-mailach nie mogły stanowić rzeczywistej przyczyny rozwiązania umowy o pracę. D. S. nie miał większych zastrzeżeń do pracy powódki, nie zgłaszał ich innym pracownikom, co więcej – nie znał nawet zakresu jej obowiązków i nie potrafił sam ocenić, czy pracę wykonywała prawidłowo, a przecież to on – jak zeznał rektor K. K. – podjął decyzję o zakończeniu współpracy z powódką. Dodatkowo, jak podkreślał D. S. – to właśnie R. K. była stroną „bardziej agresywną” w relacjach z powódką, osobą postrzeganą w pracy jako konfliktowa, co niewątpliwie wynika z przedłożonej korespondencji. Bezspornym w sprawie było, iż R. K. zwracała powódce uwagę na ewentualne błędy w pracy, niemniej jednak powódka je poprawiała, zaś przełożona generalnie oceniała jej pracę pozytywnie. W kontekście tych błędów należy również wskazać na warunki pracy jakie pozwany pracodawca zapewniał B. P. Powódka pracowała na nieaktualnym oprogramowaniu, co sprzyjało popełnianiu omyłek. Te okoliczności również były wskazywane przez świadków, w tym R. K., w trakcie składanych zeznań.

Z powyższych względów zeznania świadka D. S. w zakresie, w którym wskazywał, że powódka źle wykonywała swoje obowiązki i przełożona miała do niej pretensje Sąd ocenił krytycznie, jako niewiarygodne. Podobnie ocenić należało zeznania rektora K. K., który wiedzę na temat pracy powódki czerpał jedynie z relacji świadka D. S.

Z kolei zeznania powódki Sąd ocenił w całości jako wiarygodne, znalazły one potwierdzenie w relacjach wyżej wymienionych świadków. Istotnym – z punktu widzenia rozstrzygnięcia sprawy – była ta część relacji B. P., która opisywała przebieg spotkania, w trakcie którego wręczono jej dokument wypowiedzenia umowy o pracę. Powódka od początku postępowania wskazywała, iż nikt nie wytykał jej konkretnych zachowań świadczących o braku zaangażowania w wykonywanie obowiązków służbowych, niewłaściwej organizacji pracy, opieszałości w wykonywaniu poleceń, czy mogących uzasadniać utratę zaufania. Wręcz przeciwnie – informacje przekazane powódce, a dotyczące przyczyn zwolnienia były mało konkretne i określone jedynie rodzajowo. W tym zakresie zeznania powódki oraz rektora uczelni korespondowały ze sobą, przez co znalazły akceptację Sądu. Stanowiły więc podstawę ustaleń stanu faktycznego sprawy.

Sąd Rejonowy zważył, co następuje:

Powództwo zasługiwało na uwzględnienie w całości.

Zgodnie z art. 45 § 1 Kodeksu pracy (dalej jako: „k.p.”) sądowa kontrola rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem pracownikowi przez pracodawcę sprowadza się do ustalenia, czy:

1.  pracodawca wypowiedział umowę o pracę zgodnie z przepisami prawa pracy dotyczącymi wypowiadania umów o pracę;

2.  prawdziwości i zasadności przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę.

Zgodnie z art. 30 § 4 k.p. oświadczenie woli pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony musi być złożone w formie pisemnej i obejmować przyczynę jego złożenia. Cechami, które powinny charakteryzować tę przyczynę są: jasność, konkretność, precyzja, prawdziwość i rzeczywistość.

W zakresie kwestii formalnych strony nie zgłaszały żadnych zastrzeżeń. Oświadczenie o rozwiązaniu stosunku pracy zostało sporządzone na piśmie i podpisane, zaś pozew został złożony do sądu w ustawowym terminie.

Przyczyna wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę ma dwojakie znaczenie: jedno występuje w aspekcie zgodności z prawem czynności pracodawcy, a drugie - jej zasadności. Według art. 45 § 1 k.p. są to niezależne od siebie przesłanki oceny określonych w tym przepisie roszczeń pracownika (o przywrócenie do pracy albo o odszkodowanie). Wypowiedzenie umowy o pracę bez wskazania przyczyny lub bez jej odpowiedniego skonkretyzowania uważa się za dokonane z naruszeniem prawa, ściślej - art. 30 § 4 k.p., natomiast wypowiedzenie, które nastąpiło z dostatecznie zrozumiałym dla adresata i weryfikowalnym podaniem przyczyny, lecz ta została następnie uznana za niezasadną, kwalifikowane jest jako wypowiedzenie nieuzasadnione w rozumieniu art. 45 § 1 k.p.

W judykaturze przyjmuje się, że sprostanie przez pracodawcę wymaganiom określonym w art. 30 § 4 k.p. polega na wskazaniu przyczyny wypowiedzenia w sposób jasny, zrozumiały i dostatecznie konkretny. Przepis ten dopuszcza różne sposoby określenia tej przyczyny, jednakże z oświadczenia pracodawcy powinno wynikać w sposób niebudzący wątpliwości, co jest istotą przyczyny rozstania się z pracownikiem, gdyż to on ma wiedzieć i rozumieć, z jakiego powodu pracodawca dokonuje wypowiedzenia. Celem obowiązku podania przyczyny wypowiedzenia jest nie tylko zaspokojenie „ciekawości" pracownika co do przyczyn zwolnienia go z pracy, lecz głównie stworzenie mu gwarancji, że w ewentualnym sporze ocena zasadności wypowiedzenia umowy o pracę będzie rozważana tylko w granicach przyczyn ujętych w piśmie do niego skierowanym. Celem regulacji zawartej w art. 30 § 4 KP jest umożliwienie pracownikowi obrony przed wypowiedzeniem umowy o pracę. Pracownik ma wiedzieć i rozumieć, z jakiego powodu pracodawca rozwiązał z nim umowę o pracę.

Naruszenie art. 30 § 4 k.p. ma miejsce wówczas, gdy pracodawca w ogóle nie wskazuje przyczyny wypowiedzenia lub gdy jest ona niedostatecznie konkretna, a przez to niezrozumiała dla pracownika i nieweryfikowalna (por. m.in. wyrok Sądu Najwyższego z 20.01.2015 r., I PK 140/14, LEX nr 1653739). Nie wystarczy ogólnikowy zwrot (np. utrata zaufania do pracownika) lub powtórzenie wyrażeń ustawowych (np. naruszenie obowiązków pracowniczych), jeżeli nie jest połączone z wykazaniem konkretnych okoliczności, które taki ogólny wniosek uzasadniają (por. XI teza uchwały Sądu Najwyższego z 27 czerwca 1985 r., III PZP 10/85, OSNC 1985, Nr 11, poz. 164).

Warunku podania pracownikowi przyczyn uzasadniających wypowiedzenie umowy o pracę nie może zastąpić ocena pracodawcy, iż przyczyna ta była znana pracownikowi. Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 1 października 1997 r. (sygn. akt I PKN 315/97), podanie pracownikowi przyczyny wypowiedzenia ma umożliwić mu, dokonanie racjonalnej oceny, czy ta przyczyna w rzeczywistości istnieje i czy w związku z tym zaskarżenie czynności prawnej pracodawcy może doprowadzić do uzyskania przez pracownika odpowiednich korzyści (odszkodowania lub przywrócenia do pracy). Nie dopuszczalne są, więc również przyczyny enigmatyczne bez konkretnego wskazania, które zachowania lub zaniechania pracownika stanowią przyczynę wypowiedzenia mu pracy. Ponadto ocena wskazanej przyczyny pod kątem jej należytego skonkretyzowania jest dokonywana z perspektywy jego adresata, tj. pracownika. To pracownik ma wiedzieć i rozumieć, z jakiego powodu pracodawca dokonał wypowiedzenia umowy o pracę.

Mimo, iż rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem jest przysługującym każdej ze stron uprawnieniem i stanowi zwykły sposób jej rozwiązania, w związku z czym przyczyna wypowiedzenia nie musi mieć szczególnej wagi czy nadzwyczajnej doniosłości (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 6 grudnia 2001 r. I PKN 715/2000, wyrok Sądu Najwyższego z 4 grudnia 1997 r., I PKN 419/97, OSN 1998/20/598), to oznacza to jednak przyzwolenia na dowolne i nieuzasadnione wypowiadanie umów przez pracodawcę. Musi być ono bowiem oczywiście merytorycznie zasadne, tyle tylko, że ocena zasadności wypowiedzenia - w kontekście stwierdzenia, że wypowiedzenie jest zwykłym sposobem rozwiązania stosunku pracy - powinna być dokonywana przy wyraźnym uwzględnieniu słusznego interesu pracodawcy oraz przymiotów pracownika związanych z pracą.

W piśmie z dnia 27 kwietnia 2021 roku jako pracodawca jako przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę wskazano:

4.  brak zaangażowania w wykonywanie obowiązków służbowych,

5.  niewłaściwą organizację pracy, opieszałość w wykonywaniu poleceń,

6.  utratę zaufania.

W ocenie Sądu takie sformułowanie przyczyn wypowiedzenia, w realiach niniejszej sprawy oznaczało, że pozwana nie dopełniła obowiązku wskazania konkretnej przyczyny wypowiedzenia. Takie określenie przyczyn – w kontekście zgromadzonego materiału dowodowego było wadliwe, gdyż było mało konkretne i niezrozumiałe dla pracownika.

W wyroku Sądu Najwyższego z dnia 14 maja 1999 r., I PKN 47/99 (OSNAPiUS 2000 nr 14, poz. 548), przyjęto, że wskazanie faktów i rzeczowych okoliczności dotyczących osoby pracownika bądź jego zachowania w procesie świadczenia pracy lub zdarzeń, także niezależnych od niego, mających wpływ na decyzję pracodawcy, spełnia warunek podania konkretnej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę (art. 30 § 4 k.p.). Konkretność wskazania tej przyczyny należy oceniać z uwzględnieniem innych, znanych pracownikowi okoliczności uściślających tę przyczynę (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2 września 1998 r., I PKN 271/98, OSNAPiUS 1999 nr 18, poz. 577). Ogólne wskazanie przyczyny wypowiedzenia umowy nie narusza art. 30 § 4 k.p., jeżeli w okolicznościach konkretnej sprawy stanowi uogólnienie zarzutów skonkretyzowanych wcześniej w pismach doręczonych pracownikowi i zamieszczonych w jego aktach osobowych (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 24 lutego 1998 r., I PKN 538/97, OSNAPiUS 1999 nr 3, poz. 86). Dodatkowo, brak konkretyzacji przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę nie stanowi podstawy roszczenia o przywrócenie do pracy albo o odszkodowanie, jeżeli pracodawca w inny sposób zapoznał pracownika z tą przyczyną. Musi to jednak nastąpić najpóźniej w chwili składania oświadczenia o wypowiedzeniu (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 26 maja 2000 r., I PKN 670/99, OSNAPiUS 2001 nr 22, poz. 663).

Jak wskazywała powódka – podczas wręczania wypowiedzenia zarówno D. S., jak i K. K. nie skonkretyzowali i nie wyjaśnił, nie wytłumaczyli przyczyn zwolnienia. Treść wypowiedzenia była dla powódki niezrozumiała w tym znaczeniu, że nie potrafiła odnieść wskazanych przyczyn do konkretnych sytuacji mających miejsce w pracy. Zwłaszcza, że wskazane osoby nigdy nie zgłaszały jakichkolwiek zastrzeżeń do jej pracy.

Pozwany pracodawca nie udowodnił jednocześnie by w momencie wręczenia wypowiedzenia przyczyny w nim wskazane były wiadoma powódce i zrozumiałe dla powódki, tzn. że powódka wiedziała co kryje się pod słowami „brak zaangażowania w wykonywanie obowiązków służbowych, niewłaściwa organizacja pracy, opieszałość w wykonywaniu poleceń, utratę zaufania” i o jakie konkretnie zachowania powódki w tym oświadczeniu chodziło. Sąd, przeprowadzając postępowanie dowodowe w niniejszej sprawie, dążył do ustalenia, czy w stosunkach stron zaistniały w okresie przed wypowiedzeniem umowy o pracę konkretne sytuacje lub okoliczności, które uzasadniały zwolnienie z pracy powódki, i które były jej znane – np. z rozmowy z przełożonym.

W tym względnie podkreślić należy, że utrwalonym jest pogląd doktryny i orzecznictwa wskazujący, że w razie odwołania pracownika od wypowiedzenia umowy o pracę to po stronie pracodawcy spoczywa ciężar dowodu w zakresie wykazania zaistnienia przyczyn wypowiedzenia. Negacja prawdziwości przyczyny oraz inne zarzuty skierowane na przyczynę, takie jak dotyczące jej konkretyzacji ze strony pracownika winna więc generować po stronie pracodawcy dążenie do wykazania faktów, jakimi posłużył się w wypowiedzeniu. W ocenie Sądu, strona pozwana powyższemu obowiązkowi nie sprostała. Wręcz przeciwnie – z relacji K. K. , składającego zeznania w charakterze strony pozwanej – wynikało wprost, iż w momencie wręczania powódce wypowiedzenia przekazano jej informacje, które nie były konkretne, nie wskazywano powódce dokładnych dat i zachowań.

Reasumując ten wątek rozważań, Sąd uznał, że podane powódce w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę przyczyny - brak zaangażowania w wykonywanie obowiązków służbowych, niewłaściwa organizacja pracy, opieszałość w wykonywaniu poleceń zostały sformułowane zbyt ogólnikowo i nie były konkretne.

W odniesieniu natomiast do wskazanej utraty zaufania pracodawcy do pracownika jako przyczyny zwolnienia, podnieść należy, że o ile utrata zaufania wynika z uzasadnionych przesłanek, to może stanowić przyczynę uzasadniającą rozwiązanie stosunku pracy. Każdy bowiem pracodawca ma prawo doboru pracowników, a wypowiedzenie umów o pracę ma między innymi służyć racjonalizowaniu zatrudnienia zgodnie z jego potrzebami. Jednakże, jak podnosi się w orzecznictwie, utrata zaufania musi mieć oparcie w przesłankach natury obiektywnej i racjonalnej, wskazanych w sposób weryfikowalny przez Sąd. Wskazanie w wypowiedzeniu umowy o pracę jako przyczyny "utraty zaufania" bez przytoczenia konkretnych okoliczności uzasadniających zwolnienia powoda z pracy, jest zdaniem Sądu wadliwe. Z oświadczenia pracodawcy winno bowiem wynikać w sposób nie budzący wątpliwości, co jest istotą przyczyny usprawiedliwiającą rozwiązanie z pracownikiem stosunku pracy. Strona pozwana, podając jako przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę „utratę zaufania", miała obowiązek wskazania w wypowiedzeniu przyczyn lub okoliczności, które spowodowały skutek w postaci utraty zaufania. Wskazana przez pozwaną przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę powódce jest niekonkretna i niezrozumiała dla niej, przez co nie dawała powódce możliwości odniesienia się do zarzutów pracodawcy w procesie. Sądowi zaś uniemożliwia jej merytoryczną kontrolę.

Sformułowane w wypowiedzeniu przyczyny okazały się ponadto nieprawdziwe. Z przedstawionych powyżej, uznanych za wiarygodne zeznań świadków, jednoznacznie wynika, iż powódka wykonywała swoje obowiązki prawidłowo oraz w miarę posiadanych możliwości terminowo. Żadna z przesłuchiwanych osób nie zarzucała powódce braku zaangażowania w wykonywaniu swoich obowiązków, czy opieszałości.

Odnosząc się do zeznań świadka D. S., który zarzucał powódce niezgodne z prawem wykonanie przelewu z rachunku dla niepełnosprawnych, brak terminowego wykonania przelewu z konta stypendialnego na przełomie 2020 i 2021 roku oraz podnoszonej w toku postępowania okoliczności, iż powódka miała rzekomo przekazywać studentom inny rachunek do wpłat (co nie zostało w żadnej mierze udowodnione) to wskazać należy, że określenie w pisemnym oświadczeniu pracodawcy przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę przesądziło o tym, że spór w niniejszej sprawie mógł toczyć się tylko w granicach zarzutu skonkretyzowanego w pisemnym oświadczeniu, a pracodawcy pozbawieni byli możliwości powoływania się w toku postępowania na inne przyczyny, które również mogłyby uzasadniać tryb zwolnienia z pracy (por. orzeczenie Sądu Najwyższego z dnia 3 września 1980 r., I PRN 86/80, Sł. Prac. 1981, nr 8, s. 12). Strona pozwana nie mogła w trakcie postępowania powoływać się na inne przyczyny, doprecyzowywać lub też tworzyć takich na użytek postępowania sądowego. Również i w tym względzie wskazanie enigmatycznie „utraty zaufania" bez konkretnego wskazania co kryje się za tym określeniem nie mogło się ostać, tym bardziej, iż pozwala to w toku postępowania sądowego na dowolną interpretację i dopasowywanie rozmaitych zdarzeń z udziałem powódki do tak ogólnie sformułowanej przyczyny. Sąd dokonuje oceny zasadności rozwiązania umowy o pracę jedynie w zakresie katalogu przyczyn wskazanych w treści pisma wypowiadającego umowę o pracę.

W kontekście zeznań świadka należy zwrócić uwagę, że ewentualne błędy powódki, czy brak terminowości w wykonywaniu obowiązków były niewątpliwie generowane warunkami pracy, jakie zapewniał jej pozwany pracodawca. Powódka przez wiele lat pracowała na nieaktualnym oprogramowaniu, co utrudniało pracę i sprzyjało popełnianiu omyłek. Pracodawca nie zapewniał również prawidłowej organizacji pracy w kwesturze uczelni, nie przewidział procedur na wypadek jednoczesnej nieobecności pracowników tej komórki organizacyjnej uczelni, co uwypukliła sytuacja z tokenem. W takiej sytuacji, zdaniem Sądu, stawianie wyżej wskazanych zarzutów i obarczanie powódki odpowiedzialnością za te wszystkie zdarzenia nie mogło uzasadniać zwolnienia jej z pracy, a nadto budziło poważne wątpliwości w kontekście tego, czy pracodawca nie nadużył swojego prawa podmiotowego.

Podsumowując, wypowiedzenie umowy o pracę jest niezgodne z prawem ponieważ narusza przepis art. 30 § 4 k.p., a zatem powództwo podlegało uwzględnieniu.

Stosownie do regulacji art. 45 § 1 k.p., w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.

Odszkodowanie o którym mowa w art. 45 § 1 k.p. przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia (art. 47 ¹ k.p.). Okres wypowiedzenia w przypadku powódki wynosił 3 miesiące, wobec czego przysługiwało jej odszkodowanie w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia, ustalonego zgodnie z zaświadczeniem przedłożonym przez stronę pozwaną. Dlatego też Sąd, na podstawie art. 45 § 1 k.p. w zw. z art. 47 ¹ k.p. oraz art. 36 § 1 pkt 3 k.p., w punkcie I-szym wyroku zasądził na rzecz powódki kwotę 12.427,20 złotych.

W punkcie II sentencji wyroku Sąd rozstrzygnął o kosztach procesu na podstawie art. 98 § 1 k.p.c. zgodnie z którym, strona przegrywająca sprawę obowiązana jest zwrócić przeciwnikowi na jego żądanie koszty niezbędne do celowego dochodzenia praw i celowej obrony (koszty procesu). W myśl art. 98 § 3 k.p.c. w zw. z art. 99 k.p.c., do niezbędnych kosztów procesu strony reprezentowanej przez radcę prawnego zalicza się wynagrodzenie, jednak nie wyższe niż stawki opłat określone w odrębnych przepisach i wydatki jednego radcy prawnego, koszty sądowe oraz koszty nakazanego przez Sąd osobistego stawiennictwa strony. W niniejszej sprawie kosztami poniesionymi przez powódkę, która wygrała proces w całości była kwota 180 zł tytułem wynagrodzenia zawodowego pełnomocnika, ustalona zgodnie z § 9 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych (Dz.U. z 2018 r. poz. 265). Sąd rozpoznający niniejszą sprawę podziela stanowisko wyrażone już na gruncie poprzednio obowiązujących rozporządzeń o opłatach za czynności radców prawnych i adwokatów, że stawka minimalna opłat za czynności adwokata lub radcy prawnego powinna być taka sama zarówno w sprawie o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne (o przywrócenie do pracy), jak i w sprawie o odszkodowanie z tytułu nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę albo z tytułu niezgodnego z prawem rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia. W każdej z tych spraw rodzaj i stopień zawiłości sprawy oraz wymagany i niezbędny nakład pracy pełnomocnika jest taki sam, niezależnie od wybranego przez pracownika lub uwzględnionego przez sąd pracy z urzędu alternatywnego roszczenia (tak też Sąd Najwyższy w postanowieniu z dnia 09 czerwca 2010 roku, II PZ 20/10, w postanowieniu z dnia 28 czerwca 2012 roku, II PZ 12/12, w postanowieniu z dnia 13 marca 2012 roku, II PZ 3/12). Pogląd ten nadal zachowuje aktualność na gruncie obecnie obowiązujących przepisów.

Jednocześnie, Sąd zasądził odsetki od zasądzonych kosztów procesu zgodnie z treścią art. 98 § 1 ¹ k.p.c. Obecnie, od dnia 1 lipca 2023 roku, zgodnie z brzmieniem tego przepisu, o obowiązku zapłaty odsetek Sąd orzeka z urzędu. Przepis art. 98 § 1 ¹ k.p.c. w znowelizowanej wersji miał zastosowanie do niniejszej sprawy, zgodnie z art. 19 ust.1 ustawy z dnia 9 marca 2023 r. o zmianie ustawy - Kodeks postępowania cywilnego oraz niektórych innych ustaw (Dz.U.2023.614 z dnia 2023.03.31).

W punkcie III sentencji wyroku Sąd, na podstawie art. 113 ust. 1 ustawy z dnia 28 lipca 2005 roku o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (Dz.U.2022.1125 t.j.; „u.k.s.c.”) w zw. z art. 98 § 1 k.p.c., nakazał pobrać od pozwanej E (…) w R. na rzecz Skarbu Państwa – Sądu Rejonowego w Radomiu kwotę 750 zł tytułem opłaty sądowej, od uiszczenia której powódka była zwolniona z mocy ustawy (art. 96 ust. 1 pkt 4 u.k.s.c.). Sąd obciążył pozwaną opłatą sądową jako przegrywającą sprawę w całości. Wysokość opłaty sądowej ustalono w odniesieniu do zgłoszonego roszczenia o zapłatę odszkodowania w kwocie 12.427,20 złotych, w oparciu o art. 13 ust. 1 pkt 6 u.k.s.c.

Rozstrzygnięcie o nadaniu rygoru natychmiastowej wykonalności zawarte w punkcie IV wyroku oparto na podstawie art. 477 ² § 1 k.p.c. Zgodnie z powołanym przepisem, zasądzając należność pracownika w sprawach z zakresu prawa pracy, sąd z urzędu nada wyrokowi przy jego wydaniu rygor natychmiastowej wykonalności w części nie przekraczającej pełnego jednomiesięcznego wynagrodzenia pracownika. Wysokość ta nie była kwestionowana i wynosiła 4.142,40 zł.

W tym stanie rzeczy, na podstawie powołanych przepisów, Sąd orzekł jak w sentencji wyroku.

asesor sądowy Tomasz Polasz